خروج از حساب کاربری، آماده به کار…
برخی از مدیران استخدام از ارزیابی‌ها برای رد صلاحیت سریع هر نامزدی که پرچم قرمز را بلند می‌کند به جای حفاری بیشتر استفاده می‌کنند. اما تصمیم گیری برای استخدام تنها بر اساس ارزیابی ها هرگز ایده خوبی نیست.
در این بازار کار فشرده، مدیران استخدام به تمام کمکی که می توانند برای یافتن یک کارمند بالقوه تغییر دهنده بازی نیاز دارند. مدیران و دپارتمان‌های منابع انسانی از پلت‌فرم‌های ارزیابی قبل از استخدام استفاده می‌کنند، زیرا بر این باورند که داده‌ها به آنها می‌گوید کدام نامزد عملکرد بالایی خواهد داشت. متأسفانه، محدودیت هایی برای آنچه که می توانید با ارزیابی قبل از استخدام انجام دهید وجود دارد.
بسیاری از ارائه دهندگان ارزیابی ادعا می کنند که پلت فرم های ارزیابی شخصیت آنها می تواند عملکرد شغلی را پیش بینی کند ، اما این کاملاً درست نیست. آنها به شما خواهند گفت که از رقبای خود بهتر هستند، اما همه آنها برای ارائه بازخوردی که نیاز به صداقت کامل دارد به نامزد متکی هستند. آنها از نامزدها می خواهند کلماتی را از فهرستی انتخاب کنند که به بهترین وجه شخصیت آنها را منعکس می کند، یا نظرات آنها را در مورد احساسشان در مورد یک موضوع اجتماعی فعلی می خواهند. با انتظار شغل مورد نظر در طرف دیگر آزمون، داوطلبان به آن نوع سوالات ارزیابی به روشی که فکر می کنند مدیر استخدام می خواهد پاسخ خواهند داد. به همین دلیل، توصیه می کنم از این ارزیابی ها قبل از اولین مصاحبه آنها استفاده کنید، نه در پایان فرآیند انتخاب. حتی هنوز، پنج حوزه کلیدی وجود دارد که ارزیابی ها در پیش بینی عملکرد آینده شکست می خورند:
مطالب مرتبط: با انجام تست های ارزیابی مناسب برای شرکت خود، استخدام های بهتری ایجاد کنید
در حالی که آنها می توانند کنترل عاطفی و عدم توجه را نشان دهند، ارزیابی های قبل از استخدام نمی توانند روان پریشی را که می تواند نقش مهمی در عملکرد شغلی فرد ایفا کند، تشخیص دهد. کارشناسان تخمین می زنند که 9.1 درصد از جمعیت عمومی ایالات متحده به نوعی از اختلال شخصیت، از جمله سایکوپاتی، سوسیوپاتی و اختلال شخصیت مرزی مبتلا هستند. و اکثر آنها، در زمان مطالعه ، درمان نشده بودند.
با این حال، ارزیابی ها می توانند چندین پرچم قرمز را نشان دهند. به عنوان مثال، آنها نشان می دهند که کدام نامزد ممکن است رفتار سمی در موقعیت های کاری خاص از خود نشان دهد. مدیرانی که در نظر دارند نامزدهایی را با تمایل به تبدیل شدن به یک مدیر وظیفه یا بهره‌بردار استخدام کنند، باید با بررسی مراجع، به‌ویژه همکاران قبلی، عمیق‌تر این مسائل را بررسی کنند.
اکثر ارزیابی‌های خوب روش‌هایی برای تعیین اینکه آیا یک نامزد سعی در «فریب دادن ابزار» دارد، وجود دارد، اما آنها به هیچ وجه بی‌خطا نیستند. فقدان صداقت می‌تواند مشکل بزرگی باشد، و نمی‌توان انتظار داشت که نامزدهای غیرصادق صادقانه پاسخ دهند – به‌ویژه زمانی که خود گزارش می‌دهند که چگونه و چه فکری در مورد ارزیابی دارند. همانطور که از یک استخدام ناموفق فهمیدم، یک فرد کاریزماتیک و ناصادق که در ارزیابی ها امتیاز خوبی کسب کرد، بعدها تبدیل به یک توپ ویران شد. با گذشت زمان، بحران‌های مستمر کارکنان ناشی از روابط شخصی و مشکلات مالی بر همه جنبه‌های عملکرد آنها تأثیر گذاشت و باعث شد سایر اعضای تیم به‌طور خصوصی و گاهی نه چندان خصوصی شکایت کنند.
واضح بود که کارمند سابق در ارزیابی‌هایی که در آن زمان استفاده می‌کردیم چه کسی به سادگی با واقعیت مطابقت نداشت. تجربه من باید هشداری برای مدیران باشد. اگر یک پرچم قرمز در ارزیابی یک نامزد ظاهر شود، به تصویر کامل تری از فرد نیاز دارید. ممکن است بخواهید آنها را برای چند ماه به عنوان پیمانکار استخدام کنید قبل از اینکه متعهد شوید آنها را وارد کشتی کنید.
مطالب مرتبط: منابع انسانی خود را هک کنید: 5 تست کلیدی قبل از استخدام برای موفقیت کارمندان
یکی از دلایل اصلی ترک داوطلبانه شغل افراد از رابطه آنها با رئیسشان نشات می گیرد. ارزیابی‌های شخصیتی استاندارد بر روی نامزد تمرکز می‌کنند، اما بهترین بسترهای ارزیابی، نامزد و مدیر آینده‌اش را تحلیل می‌کنند. نتایج به مدیر اطلاعاتی در مورد شیمی احتمالی آنها با کارمند جدید می دهد. مدیران همچنین باید از قبل در مورد اصطکاک احتمالی در این روابط بدانند، بنابراین آنها می توانند عمداً و نه واکنشی برای رسیدگی به مشکلات عمل کنند.
ارزیابی‌ها می‌توانند ابزاری عالی برای یافتن فرد مناسب با مهارت‌های شغلی لازم باشند، اما برای اهداف حفظ، شما همچنین می‌خواهید شغل مناسب برای آن فرد پیدا کنید. اغلب اوقات بینش ارزیابی "محیط کاری ایده آل" برای نامزد برتر به سرعت در هجوم فعالیت های عضوگیری نادیده گرفته می شود. اگر یک استخدام جدید که خواهان استقلال و استقلال است را در یک مزرعه اتاقک قرار می دهید، اگر عملکرد کاری مطلوبی را مشاهده نکردید، تعجب نکنید. در مورد جایی که استخدام جدید شما کار می کند هدفمند باشید و سطح رضایت و خروجی آنها را کنترل کنید تا از هرگونه خروج غافلگیرکننده جلوگیری کنید.
مطالب مرتبط: آیا تست های شخصیت به تصمیم گیری بهتر برای استخدام منجر می شود؟
ارزیابی ها یک تصویر لحظه ای در زمان است از اینکه یک فرد چگونه فکر می کند و چه چیزی به او انگیزه می دهد. آنها به خودی خود عملکرد آینده را پیش بینی نمی کنند. آنها در شرایط عادی و بدون استرس رفتار نشان می دهند. در مدت چند هفته یا چند ماه، یک کارمند معمولی مولد می تواند تجربیات شخصی استرس زا را تجربه کند که بر توانایی آنها برای انجام کار تأثیر می گذارد. مشکلات رابطه، بیماری خانوادگی یا مشکلات مالی برای همه اتفاق می افتد و به زندگی حرفه ای ما راه پیدا می کند. عملکرد برخی افراد در مواقع استرس شدید بیشتر از دیگران آسیب می بیند. آنچه کارمند شما در این مواقع بیشتر به آن نیاز دارد، همدلی و حمایت شماست.
همانطور که استفاده از ارزیابی ها گسترده تر می شود، برخی از مدیران استخدام از این ابزارها برای رد صلاحیت سریع هر نامزدی که پرچم قرمز را برافراشته است استفاده می کنند. به جای کنجکاوی و کند و کاوی عمیق تر.
قبل از اینکه به یک سرویس متعهد شوید، بررسی کنید که برای چه چیزی می پردازید. یک پلت فرم عالی ارزیابی روان‌سنجی ، شخصیت، انگیزه و مهارت‌ها را در نظر می‌گیرد و بینشی را در مورد هر داوطلب ارائه می‌دهد. شما حتی می توانید با ترکیب یک ارزیابی با یک آزمون استعداد برای نوع شغلی که آنها برای آن درخواست می کنند، شانس خود را افزایش دهید. اما تصمیم گیری برای استخدام تنها بر اساس ارزیابی ها هرگز ایده خوبی نیست. بهترین شیوه های استخدام شامل انجام مصاحبه های حضوری، درخواست از نامزد برای ارائه نمونه نگارشی یا ارائه ارائه، و بررسی مراجع شخصی و حرفه ای است. حتی با ارزیابی‌ها، بررسی صحیح نامزدها زمان می‌برد، اما ارزش این سرمایه‌گذاری را دارد تا کارمندی با پتانسیل بالا پیدا کنید که بتوانید آن را به یک تولیدکننده بالا تبدیل کنید.
این مدیر مراسم تشییع جنازه معروف TikTok ممکن است روزی 10 نفر را دفن کند، اما او هنوز زمانی برای نوشتن آهنگ های زیبا پیدا می کند.
یک درخواست از متقاضیان کار: لطفا ما را رد کنید!
"قوانین پیشنهاداتی هستند": این بنیانگذار مد از هوش مصنوعی برای از بین بردن مشکلات بزرگ اندازه و ضایعات صنعت استفاده می کند
درونگرا بودن شما را به یک رهبر بد تبدیل نمی کند. در واقع، این فقط ممکن است سلاح مخفی شما باشد.
آنچه کارآفرینان می توانند از پل نیومن بیاموزند
من بیش از 10 میلیون دنبال کننده در TikTok در 1 سال ایجاد کردم. در اینجا نحوه شما نیز آمده است.
این کارشناس میانجیگری حرکت قدرتی را آشکار می کند که به شما کنترل در هر موقعیتی را می دهد – و به شما کمک می کند آنچه را که می خواهید بدست آورید
StackCommerce
RL آدامز
کارکنان Entrepreneur Media, Inc.
مشترک شدن در خبرنامه ما
آخرین اخبار، مقالات و منابع ارسال شده به صندوق ورودی شما.
من درک می کنم که داده هایی که ارائه می کنم برای ارائه محصولات و/یا خدمات و ارتباطات فوق شرح داده شده در ارتباط با آنها استفاده خواهد شد.
برای اطلاعات بیشتر سیاست حفظ حریم خصوصی ما را بخوانید.
حق چاپ © 2022 Entrepreneur Media, Inc. کلیه حقوق محفوظ است.
Entrepreneur® و علائم مرتبط با آن علائم تجاری ثبت شده Entrepreneur Media Inc هستند.
پیوند با موفقیت کپی شد