خروج از حساب کاربری، آماده به کار…
فقط یک فرهنگ مأموریتی و تیمی که به طور واقعی توسط رهبرانی که واقعاً برای هم افزایی ارزش قائل هستند زندگی می‌کند، یک کل بیشتر از مجموع اجزای آن تقویت می‌شود.
چرا سازمان های مستقر در به فعلیت رساندن پتانسیل خود شکست می خورند؟ یا بهتر از آن، چرا افراد ضعیف ما را با موفقیت غافلگیر می کنند – گاهی اوقات حتی با احساس معجزه؟
هیچ نمایشی بهتر از تیم Miracle 1980 USA برای این احساس وجود ندارد. هرب بروکس، مربی افسانه‌ای، نسبت به مجموعه خاصی از بازیکنان (که لزوماً با استعدادترین آنها نبودند) خوش‌بین بود که چهار مدال طلای دفاع از شوروی را شکست دادند و مدال طلا را در لیک پلاسید به دست آوردند.
مدت‌ها قبل از « خوب به عالی » ، « شروع با چرا » » آنجلا داکورت و « مالکیت افراطی » جکو ویلینک، ما رهبران استثنایی داشتیم که مسیری را که کمتر طی شده و DNA موفقیت به نظر می‌رسد را به ما نشان می‌دادند. Moneyball و Miracle دو فیلم مورد علاقه من هستند به همین دلیل – به ظاهر تکان دهنده، اگر معجزه آسا نباشند. موفقیت این سازمان ها
این داستان‌های ورزشی و نویسندگان به ما کمک می‌کنند تا به ما اطلاع دهند و یادآوری کنند که استعداد، هوش و تجربه مطمئناً مهم هستند، اما عناصری مانند ، فرهنگ و ظرافت اولیه هستند. ما بارها و بارها شاهد این هستیم که در داستان های ورزشی ضعیف مورد علاقه مان اجرا می شود و اگر یک قدم به عقب برداریم، آن را در هر خواهیم دید.
مطالب مرتبط: 5 درس که کارآفرینان می توانند از تیم های ورزشی حرفه ای بیاموزند
هرب بروکس به ما نشان داد که «با مردم پیروز می‌شوید، نه با استعداد»، که عنصر کلیدی «افراد با سیستم ارزشی مستحکم» است و «از مجموعه‌ای از شخصیت‌ها، استعدادها و سبک‌های مختلف بازی» به خدمت می‌گیرید.
بیلی بین، مدیر کل اوکلند A در سال 2002 چیزی مشابه را به ما نشان داد. تیم مانیبال با حقوق 41 میلیون دلاری او با 20 برد متوالی رکورد لیگ آمریکا را به دست آورد و رکورد یکسان برنده شدن در فصل عادی (103 برد) را به عنوان حقوق 125 میلیون دلاری یانکی ها به خود اختصاص داد. A's بسیار کم استعداد یک تیم منحصر به فرد را گرد هم آوردند و حول یک استراتژی بدون زواید و اولین تیم برای قرار گرفتن در پایگاه (که شامل مبادله بازیکنان خارج از خانه بدون شخصیت یا متناسب با ماموریت بود) جمع شدند.
شاید یک مطالعه موردی کمتر شناخته شده، امتیاز گسترش NHL شوالیه‌های طلایی لاس وگاس تنها با توانایی پیش‌نویس بازیکنان محافظت‌نشده از تیم‌های فعلی وارد لیگ شد. در مواجهه با چالش نداشتن بااستعدادترین بازیکنان در دسترس، آنها از این فرصت استفاده کردند و بازیکنان مناسبی را که با ماموریت، فرهنگ و سیستم تیمشان مطابقت داشتند، انتخاب کردند.
در سال اول، آنها 51-24-7 پیش رفتند و در فینال خوردند. اما از سال 2018 تا 2021، آنها هر سال فصول برنده و سفر به پلی آف داشتند، دو سفر به فینال کنفرانس و یک سفر به فینال جام استنلی انجام دادند.
مطالب مرتبط: 7 درس که کارآفرینان می توانند از ورزشکاران نخبه بیاموزند
من شخصاً طعم موفقیت را در اجرای این موارد ضروری برای راه‌اندازی دو سازمان موفق در دو زمان کاملاً متمایز در زندگی‌ام چشیده‌ام: یکی در کسب و کار چندی پیش، و دیگری در ورزش در اوایل دهه 20م به عنوان مربی هاکی (دو سناریو کاملاً متفاوت، میدانم). با بازگشت به سال 2001، من مدرک کارشناسی خود را در رشته مهندسی زیستی در دانشگاه ایلینویز در شیکاگو دنبال می کردم و به عنوان یک شغل جانبی، هاکی جوانان را داوری می کردم. من هاکی باشگاهی جوانان، نوجوانان و کالج را بازی کرده بودم، هرچند قبلا هرگز مربیگری نکرده بودم.
یک روز سرنوشت ساز، من یک پست برای یک برنامه افتتاحیه دبیرستان دیدم که به دنبال مربی بود. من برای سمت سرمربیگری دانشگاه در باشگاه تازه تاسیس هاکی لینکلن-وی شرق مصاحبه کردم و به خوبی می دانستم که چنین حرکتی چقدر آرزومند است. وقتی این سمت به من پیشنهاد شد، به همان اندازه هیجان زده و وحشت زده بودم. تا آنجا که می‌دانم، من جوان‌ترین سرمربی دانشگاه در ایالت بودم – بدون تجربه مربیگری – و باید فهرستی از بازیکنان را انتخاب و مربی می‌کردم که هیچ‌کدام از آنها بزرگسال نبودند تا در مقابل برنامه‌های بسیار جا افتاده‌تر قرار بگیرم.
من ابتدا بازیکنان را بر اساس شخصیت انتخاب کردم و چندین بازیکن را که اندازه و تجربه بیشتری داشتند به آنها منتقل کردم. ماموریت ما (و قبل از هر بازی گریه جنگی دستی) ساده بود: احترام. به عنوان یک تیم افتتاحیه، حریفان ما طبیعتا ما را دست کم می گیرند. این سوخت ما بود. ما به طور جمعی تصمیم گرفتیم که سخت‌کوش‌ترین، سخت‌گیرترین و آزاردهنده‌ترین تیمی باشیم که می‌توان در برابر آن بازی کرد. اگر این کار را انجام می‌دادیم، در نهایت پیروزی‌ها به دست می‌آمد.
ما سیستم‌های دفاعی را پیاده‌سازی کردیم که تیم‌های با استعداد بیشتری را ناامید کرد – ما تلاش‌های جمعی خود را برای تبدیل شدن به چیزی بزرگتر از بازیکنان ماهر فردی هم‌افزایی کردیم. در فصل افتتاحیه، ما قهرمانی کنفرانس خود را به دست آوردیم. در فصل سوم، ما از یک برنامه افتتاحیه زیر رادار به رتبه 26 در ایالت رسیده بودیم و دو قهرمانی کنفرانس را در طول راه به دست آوردیم.
نزدیک به 20 سال به سرعت به من فرصت و امتیاز داده شد تا یک سازمان جدید را در شرکت کنونی خود Abbott (جالب است، یکی از شرکت های کالینز) بسازم و رهبری کنم. با داشتن تجربه مربیگری قبلی، همراه با درس های بی شمار کسب و کار و زندگی، از جمله موارد موجود در این مقاله، نسبت به بازیکنان مناسب، فرهنگ درست و ماموریت درست سازمانمان خوش بین بودم.
من یک بار دیگر افراد مناسب را انتخاب کردم – که نمونه آنها سه مدیر شگفت انگیز است – تا فرهنگ درستی را تنظیم کنم. با هم، کل گروه ما بر سر چرایی مأموریت سازمانی ما همسو شدند. علیرغم چالش‌های عظیمی که گروه ما در سال اول با آن روبرو بود (که مهم‌تر از راه‌اندازی گروه در همه‌گیری بود)، موفقیت ناگزیر به دنبال داشت.
مطالب مرتبط: ورزش چه چیزی می تواند در مورد اداره یک کسب و کار به شما یاد دهد
برای رهبران ارشد و مدیران استخدام، نکاتی باورنکردنی در این داستان های ورزشی ضعیف وجود دارد.
انتخاب هم افزایی به جای مهارت، شخصیت به جای تجربه، و انتخاب بازیکنان مناسب به جای بااستعدادترین ها به شجاعت نیاز دارد. اما با گذشت زمان، با DNA مناسب، یک فرهنگ باورنکردنی تحقق می یابد – فرهنگی که در آن سهم منحصر به فرد بازیکنان مناسب تقویت می شود. آنچه در ادامه می آید بالاترین بالفعل شدن پتانسیل یک تیم است. شاید در آن زمان معجزه چندان معجزه آسا نبود، فقط رهبری استثنایی بود.
کلم پیچ قبل از اینکه این نابغه خلاق آن را مشهور کند یک چاشنی بود. در اینجا او چگونه این کار را انجام داد – و برنامه بعدی او چیست.
گفتن داستان برند شما بسیار مهم است. 4 گام برای اطمینان از اینکه طنین انداز است.
به این نانوا گفته شد که با همکارانش اسپانیایی صحبت نکند، بنابراین شرکت کیک خود را راه اندازی کرد که برای کارمندان به اندازه مشتریان ارزش قائل است.
بهبود خود روزانه 9.6 دقیقه کار می کند
با زنانی که در پشت برخی از نمادین ترین (و ضروری ترین) مواد تشکیل دهنده مک دونالد هستند آشنا شوید – و چگونه استانداردهای جدیدی را تعیین می کنند
کار از راه دور نباید مورد بحث باشد
کارمندان بیش از میزهای فوتبال و میان وعده های رایگان هستند. فرهنگ شرکت شما در عوض به این نیاز دارد .
جاشوا اچ دیویدسون
دانیل مانگنا
بردلی هوک
مشترک شدن در خبرنامه ما
آخرین اخبار، مقالات و منابع ارسال شده به صندوق ورودی شما.
من درک می کنم که داده هایی که ارائه می کنم برای ارائه محصولات و/یا خدمات و ارتباطات فوق شرح داده شده در ارتباط با آنها استفاده خواهد شد.
برای اطلاعات بیشتر سیاست حفظ حریم خصوصی ما را بخوانید.
حق چاپ © 2022 Entrepreneur Media, Inc. کلیه حقوق محفوظ است.

Entrepreneur® و علائم مرتبط با آن علائم تجاری ثبت شده Entrepreneur Media Inc هستند.
پیوند با موفقیت کپی شد

source

توسط artmisblog