خروج از حساب کاربری، آماده به کار…
«ترک بی سر و صدا» همچنان موضوعی جذاب است. اما، یک اصطلاح مشابه جدید درست به موقع برای فصل شبح آور اکتبر آمده است: «پارانویای بهره وری». اما «پارانویای بهره‌وری» دقیقاً چیست؟ بر اساس…
« ترک بی سر و صدا» همچنان موضوعی جذاب است. اما، یک اصطلاح مشابه جدید درست به موقع برای فصل شبح آوراکتبر آمده است : «پارانویای بهره وری».
اما «پارانویای بهره‌وری» دقیقاً چیست؟
طبق گزارش مایکروسافت Work Trend 2022 ، این عبارت است از "قطع بین اینکه چقدر مردم می گویند کار می کنند و اینکه رهبران چقدر فکر می کنند کار می کنند کاملاً واضح است." به عبارت دیگر، پارانویای بهره وری به نگرانی رؤسا در مورد عملکرد کارکنان اشاره دارد.
در اینجا گزارش مایکروسافت در مورد کار ترکیبی یافت:
عدم اعتماد منجر به نرم افزار ردیابی و سایر روش های کنترل کارمندان از راه دور و ترکیبی شده است. و اگر یادداشت را دریافت نکرده‌اید، اینها کار نمی‌کنند.
علاوه بر این، کارکنان نه تنها آن را دوست ندارند، بلکه علیه آن شورش می کنند.
حتی با وجود اینکه هم جلسات و هم معیارهای بهره وری افزایش یافته است، ساتیا نادلا، مدیرعامل مایکروسافت آن را «پارانویای بهره وری» می نامد. چرا این مهم است؟ اثرات آن می تواند کار هیبریدی را ناپایدار کند.
این گزارش در پایان می‌گوید: «رهبران باید از نگرانی در مورد اینکه آیا افرادشان به اندازه کافی کار می‌کنند تا به آن‌ها کمک کنند تا روی مهم‌ترین کار تمرکز کنند، دوری کنند.
این به نظر من توصیه درستی است. اما بیایید این را به سطح بعدی ببریم. در اینجا هفت استراتژی برای رهبری یک تیم ترکیبی و از راه دور موثر و سازنده آورده شده است.
Carma Khatib در مقاله قبلی Calendar می نویسد: "هیچ کس تا به حال از کار با یک میکرو منیجر لذت نبرده است، و راه های متعددی وجود دارد که می توانید تشخیص دهید که آیا شما یا یکی از اعضای تیمتان تمایلات مدیریتی میکرو دارید یا خیر." «مدیران خرد به‌دلیل نبود رهبری، وسواس نسبت به رئیس و عملکرد تنگناپذیر به دلیل افزایش تعداد جلسات و فرآیندهای مدیریتی، به راحتی می‌توانند مانع بهره‌وری و شادی کلی تیم‌های دوردست خود شوند.»
مدیران تیم از راه دور باید به کارمندان خود بازخورد ارائه دهند.
کارما می افزاید: « مطالعه ای توسط گالوپ نشان داد که حدود 26 درصد از کارمندان به شدت موافق هستند که بازخوردی که از مدیران خود یا سایر اعضای تیم اجرایی دریافت می کنند به آنها کمک می کند کارشان را بهتر انجام دهند.
پس قدم بعدی مدیر چیست؟ اولین مشکل این است که درگیر شدن بیش از حد آسان است که به ندرت خوب است. شما باید بین درگیر شدن با ردیابی پروژه ها و کمک به کارکنان در زمانی که به کمک نیاز دارند تعادل برقرار کنید.
آیا شما همدل هستید؟
مدیران مسئول این هستند که اطمینان حاصل کنند که کارکنان از روندهای فعلی پیروی می کنند و آنچه را که باید انجام می دهند. "اما، بیشتر، در نظر بگیرید که اگر به حال خود رها شوید چه احساسی خواهید داشت – مجبور به حل مسائل بدون راهنمایی باشید ."
مدیران تیم های راه دور باید چک-این های پیشگیرانه را انجام دهند.
"در نهایت، در بررسی و مشاهده اینکه آیا در سرعت فعلی کار مشکلاتی وجود دارد یا خیر، فعال باشید – اگر چنین است، بهترین راه برای مدیریت این وضعیت چیست؟" کارما می پرسد. « مدیریت خرد می‌تواند به سرعت یک تیم را خراب کند و یک محیط کاری تقریباً سمی را نه تنها برای چند نفر بلکه برای همه افراد درگیر ایجاد کند».
کاردینال استنفورد در محل کار خاطرنشان می کند که یک محیط کاری باز و شفاف می تواند روحیه را تقویت کند، استرس مربوط به شغل را کاهش دهد و بهره وری را در یک تیم افزایش دهد. باز بودن را می توان در تیم شما از طریق اقدامات زیر تقویت کرد:
با روش جدید کار ما، به احتمال زیاد همیشه شخصی وجود دارد که از نظر فیزیکی در جلسات شما حضور ندارد. در نتیجه، اگر می‌خواهیم برنامه‌های روزانه و روال کاری خود را با زمان‌ها تطبیق دهیم، جلسات، یکی از اجزای حیاتی هر محل کار، باید دوباره اختراع شوند .
Lorraine Lee، رئیس سرمقاله در Prezi، توصیه های زیر را برای امکان پذیر ساختن این امر ارائه می دهد:
Laszlo Bock، مدیر عامل و یکی از بنیانگذاران Humu، پیشنهاد می کند : «مدیران را تشویق کنید که جهت ارائه دهند، نه جهت. برای کمک به موفقیت تیم‌های ترکیبی، مدیران باید به وضوح نقاط عطفی را که می‌خواهند گزارش‌هایشان به آن‌ها برسد، ترسیم کنند – و سپس به آن‌ها اجازه دهند بفهمند که چگونه به آنجا برسند.»
به عنوان مثال، در Humu، آنها تصمیم گرفتند محصولی را برای شرکت های متوسط در طول همه گیری ارائه دهند. با تعیین جدول زمانی و معیارهای موفقیت واضح، تیم رهبری عقب نشینی کرد و به مدیران محصول و دانشمندان مردم اجازه داد کار را انجام دهند.
بوک می افزاید: «در ابتدا احساس ناراحتی می کرد. او توضیح می دهد که در نهایت، با دادن آزادی به تیم خود برای تصمیم گیری در مورد فرآیند و محصول کاری خود، به محصول بهتری دست یافتیم. چندین رویکرد نوآورانه ظاهر شد که رهبری را نیز تحت تأثیر قرار داد.
باک می‌گوید: «در واقع، تحقیقات از زمانی که من در گوگل بودم نشان می‌دهد که تیم‌هایی که بالاترین شاخص اعتماد و امنیت روانی را دارند، 40 درصد بیشتر از تیم‌هایی که در این زمینه‌ها ضعیف هستند، بهره‌ورتر هستند.
مایکل برنر، موسس و مدیرعامل Marketing Insider Group، در مقاله دیگری در Calendar می نویسد: «کارمندان شما ممکن است نگران این باشند که کسانی که در دفتر کار می کنند بیشتر از کسانی که رویکرد ترکیبی را ترجیح می دهند، پیشرفت های شغلی و ترفیع دریافت کنند. «در حالی که می‌توانید مکالمات بداهه بیشتری را در محل انجام دهید که منجر به زمان حضور بیشتر می‌شود، سازمان‌ها باید یک فرآیند بازخورد ایجاد کنند تا اطمینان حاصل شود که کل کارکنان شما احساس قدردانی و جایزه دارند.»
برای شروع، نظرات را به سه روش دسته بندی کنید:
مایکل توضیح می دهد: «این فرآیند به مدیران اجازه می دهد تا به جای تمرکز بر خروجی، خلاقانه به کارمندان پاداش دهند.
از آنجایی که بهره‌وری همیشه برابر با عملکرد بالا نیست و بالعکس، فرآیند بررسی مناسب کارمندان شما را قادر می‌سازد تا بر روی توسعه راه‌حل‌های نوآورانه برای مشکلات مشتری تمرکز کنند که تأثیر قابل توجهی در کسب‌وکار داشته باشند.
هر یک از اعضای تیم مجموعه ای منحصر به فرد از مهارت ها را به میز می آورد. به این ترتیب، یافتن یک رویکرد واحد که برای همه مناسب باشد غیرممکن است. بنابراین، در نقش خود به عنوان یک رهبر، باید نقاط قوت و چالش های هر فرد را شناسایی کنید.
با این گفته، مطمئن شوید که همه اعضای تیم موفق می شوند. و برای جلوگیری از موقعیت های چالش برانگیز، این سوالات را بپرسید.
تا زمانی که موانع وجود دارند، باید همه را به ابزارهایی برای غلبه بر آنها مجهز کنید.
کاهش یادگیری غیررسمی و اجتماعی بین همکاران به دلیل عدم تماس حضوری مشاهده شده است. با این حال، حتی اگر یادگیری غیررسمی و یادگیری اجتماعی رو به کاهش است، مطالعات نشان داده است که افراد مشتاق یادگیری و کسب مهارت ها و دانش ضروری برای حرفه خود هستند. به عنوان مثال، گزارش 2021 یادگیری در محل کار لینکدین نشان داد که نسل Z و نسل هزاره 50 درصد زمان بیشتری را صرف یادگیری می کنند و فرصت ارتقاء مهارت برای حفظ و جذب استعدادها حیاتی است.
رهبران باید همچنان زمان خود را به تیم های ترکیبی خود اختصاص دهند تا به آنها در یادگیری و رشد کمک کنند و آنها را برای استفاده از مهارت های جدید خود توانمند کنند.
این را می توان با فعال کردن فرصت های یادگیری در کارهای روزمره و محافظت از زمان متمرکز یادگیری انجام داد. انجام این کار با ادغام یادگیری در گردش کار امکان پذیر است. فقط وقتی نیاز به نظرات دارید مردم را درگیر نکنید. در عوض، آنها را در تصمیم گیری های مربوط به پروژه هایی که روی آنها کار می کنند، مشارکت دهید.
همچنین، اهداف هر یک از کارکنان را با آنها در میان بگذارید. و مهمتر از آن، به آنها کمک کنید تا نقش و وظایف خود را به گونه ای انجام دهند که برای توسعه آنها و مأموریت سازمان مفید باشد.
اعتبار تصویر: یان کروکوف; Pexels; متشکرم!
پست چگونه رهبران می توانند از پارانویای بهره وری جلوگیری کنند اولین بار در تقویم پدیدار شد.
وقتی مزرعه پدربزرگش توسط یک گیاه مهاجم ویران شد، این کارآفرین 17 ساله راه حلی با هوش مصنوعی ارائه کرد.
با جستجوی شغل مانند یک روزنامه نگار از کارفرمایان کابوس و کلاهبرداری اجتناب کنید
در 7 گام ساده مدیر عامل زندگی شخصی خود باشید
این متخصص موهای مجعد اکنون فقط موهای خود را به صورت آنلاین کوتاه می کند – و می گوید که بیشتر از همیشه در یک سالن درآمد کسب می کند
چگونه یک دستور العمل عالی برای داستان سرایی متقاعدکننده در ارائه خود بسازید
این بنیانگذار باید پس از تشخیص سرطان، چرخش – سخت – داشته باشد. اکنون، برند آرایش بوت استرپ او در مسیر حضور در 600 فروشگاه JC Penney قرار دارد.
تورم بر برخی از امتیازدهندگان بیشتر از دیگران تأثیر می گذارد ، اما همه آنها آسیب می بینند
دیپ پاتل
گابریل بیناس
آماندا برین
مشترک شدن در خبرنامه ما
آخرین اخبار، مقالات و منابع ارسال شده به صندوق ورودی شما.
من درک می کنم که داده هایی که ارائه می کنم برای ارائه محصولات و/یا خدمات و ارتباطات فوق شرح داده شده در ارتباط با آنها استفاده خواهد شد.
برای اطلاعات بیشتر سیاست حفظ حریم خصوصی ما را بخوانید.
حق چاپ © 2022 Entrepreneur Media, Inc. کلیه حقوق محفوظ است.

Entrepreneur® و علائم مرتبط با آن علائم تجاری ثبت شده Entrepreneur Media Inc هستند.
پیوند با موفقیت کپی شد

source

توسط artmisblog